民企为何招贤难dd

民企为何招贤难？

热闹的“民营企业招聘周”即将落下帷幕。据“上海公共招聘网”的最新调查显示，今年以来，民营企业提供的有效招聘岗位所占比重不断攀升，今年一季度私营企业创造岗位5.4万个，占33%，已和外商投资企业、国有企业呈“三足鼎立”的态势；岗位月薪也较去年有所提升，月薪在1500元以上的岗位几乎占了三成以上。 然而，蓬勃发展的民营企业却遇上了“一将难求”的困境。民企为何招贤难？求职者如何培育竞争力？ 岗位需求在加码 民营企业在岗位需求不断扩容，用人要求不断上升的情况下，人力资源的缺口也就更明显了。 在民营企业的茁壮成长过程中，有着丰富管理经验和市场开拓能力的高层管理人员首当其冲地成为紧缺人才。民营企业在成长期内，急需拓展发展空间、开拓市场，因此，急需具有经营眼光和管理才干的人才。而这类人才的相关经验至少在5年以上，例如酒店总经理、财务经理、营销经理、招商总监等岗位，工资均在3500元以上。 不仅是经验丰富的高级管理人才紧缺，有实践操作能力的中高级专业岗位也是求贤若渴。这些岗位需要具有复合技能的基层部门主管和中高级专业人才，至少得积累3年至5年的相关经验，主要集中在财会类和物业类，例如：注册会计师、财务审计师、监督审计师等。尽管目前有会计和财务资格的求职群体不小，但是持高级别资格证书，并且符合实践经验丰富、有独当一面的处事能力，以及拥有足够管理经验，掌握行业特性等要求的人才还显得特别不足。 不仅是企业自身的发展，区域经济的发展也促使民营企业在用人需求上发生变化。记者在采访黄浦区民营企业过程中了解到，本市中心城区迅猛发展的楼宇经济，无论是岗位数量，还是岗位质量的资格要求，都正在同步上升。物业行业的迅猛发展与人才紧缺的矛盾愈发显得突出。相同的状况同样存在于服务业中。企业规模、岗位要求之间的区别导致了岗位收入上的差距：如领班、店长和店面主管等岗位收入差距较大，高位在2500元以上，而低位为1200元左右。即使是这样，岗位对经验的要求也普遍保持在2年左右。但市场上的实际情况是，能力要求一般的岗位还能找到合适的人选，但要求一旦提高，例如要求管理能力和实践经验两全，敬业和责任心并重，市场上的人才状况就很难满足了。 基础类员工，也成为了民营企业在市场中寻觅的人才。这类缺口主要有两方面：一是有技能要求的，如厨师、维修电工、软件维护等；二是技能要求偏低但对耐力要求偏高的岗位，如服务员、营业员等岗位。职业指导专家分析，这类岗位缺口主要发生在技术更新和个人学习能力、适应能力的不平衡上。此外，服务员和营业员两类岗位中，服务员岗位的收入较往年有所上升，目前服务员大多处于1300元以上，好的已经达到1500元。这两类岗位的缺口原因主要在于两点：一是流动性较大，二是月薪设定与个人期望存在一些不平衡。 求贤遭遇“三道关” 然而求才若渴的民营企业，为何在招贤时频频受阻？ 一方面，民营企业家族式的管理，在灵活变通的同时，也带来了时常变化的尴尬。民营企业大多是以血缘、亲缘关系为纽带的，因而在大多数民营企业中，重要职位均由家族成员担任，其他部门也几乎全是家族的成员把持着，外聘人员几乎很难有用武之地。据有关资料统计，私人企业中重要职位由家族成员担任的比例高达40%。这种家族式的管理方式，使民营企业有时会认为无论多高级的人才也发挥不出多大的作用，甚至会认为企业与人才之间仅仅是简单的劳动力买卖关系。因此，民营企业的人才战略大多局限于如何留住现有人才，而只有极少数企业制定了长远发展的人才战略。民营企业要想摆脱大起大落的命运，就必须打破这种“任人唯亲”的用人制度。 另一方面，民营企业大多缺乏正确的人才意识，忽略人才的长期培训。民营企业家没有认识到在企业初创期和成长期人才的重要性，并且对培育人才缺乏信心，既担心投入的人力、物力没有回报，又担心人才不能长期为他们服务。于是他们义无反顾地把大量资金投入到设备、厂房、原材料等硬件上，却不愿意在人才身上多花一分钱，造成对人力资源的投入不够。这种认识理念上的差距，一方面使企业员工认为自身仅是企业获取利润的工具，另一方面有些民企认为人是雇来赚钱的，通过支付工资形式就可以给予他们应得的报酬。员工失去了长期发展的动力，最终只把企业当作跳板，或只拿薪金而不关心企业的发展前途。实际上，在人才使用过程中，企业主对人才也存在着不切实际的期望，存在“立竿见影”的短视做法，既不能真正发现人才，也不能给人才太多的发展余地。 民营企业留不住人，还有重要的原因就是民营企业内部缺乏完善有效的激励机制。就利益激励而言，许多高级管理人员的报酬结构设计不合理，而且还存在着任意克扣工资奖金，或者许诺的奖励不兑现等情况。许多民营企业的工资薪酬定得过死，不能根据企业的发展状况而随时调整。虽然有些民营企业能够做到高薪引才，但由于民营企业的产权关系，使大多数民营企业的分配制度没有顺应市场经济中按生产要素分配的要求，人才的付出与回报不成比例。缺乏有效的奖励机制，就不能充分调动劳动者的积极性，也不能使员工产生同企业荣辱与共的思想，从而既用不好人，也留不住人。此外，民营企业多数不重视对人才的精神激励，人才的精神需求得不到满足，必然会流向更适合自己发展的其他企业。 人才理念需提升 如何才能解决民营企业招贤难的困境？ 首先，要建立产权明晰的现代企业管理制度。这就需要管理者的理念与企业的发展速度保持一致，甚至需要更超前。只有这样，才能让企业内部的成长与发展的需求保持一致，也才能使管理者带领的团队为着统一的理想而奋斗。试想一下，如果管理者的理念仅仅停留在与企业同步发展的过程中，那么，很容易造成的现象是，管理者被每天日常性的事务缠身；而如果管理者的理念超前的话，他所带领的团队会有团结向上的蓬勃朝气。 其次，民营企业应该建立以人为本的管理理念。注重员工的岗位培训，增强企业的持续生命力。对于民营企业来讲，要更快地利用自己快速发展的轨道，为自己设计更合适的人才成长的环境，通过培养人、用好人、留住人，来缓解主观原因所导致的人才空缺，为企业发展创造智力基础。 此外，员工自身的理念也需要提升。在能力上，有一些求职者往往把选择要求的设定放在工资收入、企业性质、工作环境等客观方面，却还不善于对照岗位的变化，全方位地强化对自己的经验积累和能力培养，同时，还缺少根据需方市场来调整择业方案的能力。其次，个人必须具备足够的学习毅力和职业定力，不能在职场中随大流，飘忽不定。由于民营企业成长的风险性较大，求职者应该事先做好把自己投入到企业发展壮大过程中的思想准备，也只有与企业共同成长，才能获得在大企业中不同的成长经验。

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